Vandaag beginnen we met een meeting met onze eigen board of directors, een zorgvuldig samengesteld gezelschap van 5 dames uit de grotere groep. De bedoeling is dat we onze uitdagingen bespreken en elkaar, als een echte board of directors, feedback geven. In onze introducties zien we waarom wij in 1 groep zijn geplaatst. We merken dat we veel gemeen hebben met elkaar. Zo zijn wij de jongste deelnemers, allemaal zo rond de 30-35 jaar oud en we zitten met grofweg dezelfde vragen. Een aantal van ons wil graag de non profit sector in op zoek naar meer zingeving in het werk, twee van ons, waaronder ikzelf, zijn bezig met het runnen/opzetten van een eigen bedrijf en we zijn allemaal zonder uitzondering op zoek naar een werk/privé balans die klopt. Nadat we onszelf hebben geïntroduceerd krijgen we een oefening om op te schrijven hoe ons leven eruit zou zien als we onze doelstellingen niet zouden halen. Het klinkt simpel maar de oefening heeft impact. Met name omdat mijn doelstellingen zo in lijn liggen met die van &Samhoud People. De missie van &Samhoud People, het beter benutten van vrouwelijk talent, gaat me zo aan het hart dat een potentieel falen een heel persoonlijk iets is. Niet dat falen een optie is hoor maar als je er dan toch over na moet denken. Niet iets waar ik heel blij van word. Het stemt me dan heel gelukkig dat ik thuis zo’n fijne solide basis heb. Dat voelt al een boel minder kwetsbaar.

We vervolgen met een onderhandelingscase waarin we een bepaald resultaat moeten uitonderhandelen. Heel spannend maar we komen er niet uit. Achteraf analyseren we waarom. Onze tegenpartij was niet eensgezind en had geen strategie. Er was geen vertrouwensbasis en toen we onze kaarten eindelijk op tafel kwamen was de oefening al weer afgelopen. We krijgen een aantal regels mee voor effectieve onderhandeling. Het belangrijkste lijkt mij achteraf dat je moet kunnen schakelen tussen wat er feitelijk gebeurd en het resultaat dat je nastreeft. En af en toe uit het proces stappen en benoemen wat er gebeurd. Ik zie dat mijn collega’s ook vaak doen en dat werkt zo verhelderend.

Aansluitend hebben we een de-brief over het invullen van je best self portrait. Dat is een oefening waarbij ik bij een aantal vrienden, collega’s en familieleden heb gevraagd naar situaties waarin ze me op mijn best vonden. Dit aangevuld met mijn eigen input is een best self portrait geworden. In de sessie bespreken we wat dat met ons heeft gedaan. Zoals verwacht werkt het heel louterend. Het blijkt dat we niet zo vaak stilstaan bij datgene dat we goed kunnen laat staan dat we ervoor zorgen dat we onszelf vaker in een situatie brengen waarin we ons beste zelf kunnen laten zien. Het is duidelijk dat het iedereen een boel goeds heeft gebracht. Het inzicht is dat als je zelf op je best bent je ook anderen beter kan helpen om het beste in hen naar boven te halen.

We besluiten deze sessie met een aantal genderspecifieke vragen. In de klas heb ik een gesprek met mijn buurvrouw, ze is zuid afrikaanse en ze werkt voor de Rotterdam School of Management. Zij vertelt me dat ze haar PHD onder ander doet over het niveau van vertrouwen onder vrouwen en dat dat als het om professionele onderwerpen gaat veel lager is dan dat onder mannen. Toch is het is belangrijk dat vrouwen elkaar helpen en dat vooral zij zich bewust zijn van hun rol hierin. Want zoals Madeline Albright ooit heeft gezegd: ‘There is a special place in hell for women that don’t help women’. Au!

De professor heeft het over de double bind die veel vrouwen ervaren. Als ze masculien gedrag vertonen worden ze niet aardig gevonden en als ze feminien gedrag vertonen worden ze wel aardig gevonden maar niet gerespecteerd. Dit, samen met een aantal structurele barrières zorgt er volgens de professor voor dat een aantal vrouwen verstrikt raken in het doen en minder bezig zijn met hoe ze zich gedragen en hoe anderen dat zien. Ik kan me daar wel iets bij voorstellen. Het is belangrijk om te begrijpen welke stereotypes er zijn en welke we vaak onbedoeld toepassen.

Advies van de professor is om de aandacht naar buiten te richten. Het gaat niet om aardig gevonden te worden, het gaat om het tonen van effectief leiderschap. Halleluia! Toch altijd weer fijn dat het gewoon weer neerkomt op zelf verantwoordelijkheid nemen voor je eigen keuzes en je eigen gedrag.

We beëindigen de dag met een paneldiscussie met een aantal vrouwelijke CEO’s en partners die werden samengebracht door Catalyst, een leidende organisatie in het doen van onderzoek en het adviseren van organisaties en het geven van advies op het gebied van inclusief beleid. Zeg maar het grote voorbeeld van &Samhoud People. Gespreksonderwerp waren de al eerder genoemde unwritten rules. De vraag was hoe leren vrouwen over het bestaan van ongeschreven regels en hoe zorg je ervoor dat ze veranderen. Barbara Adachi, partner bij Deloitte en leider van hun vrouwen initiatief verteld een verhaal dat ze een tijd geleden moest vragen of ze in het executive committee van de organisatie zou kunnen toetreden. Iets waarvan ze dacht dat dat automatisch zou gebeuren omdat ze wereldwijd partner was geworden. Maar het bleek dat men haar niet zag als een leider. Ze heeft er uiteindelijk voor moeten vechten maar ze zat uiteindelijk wel aan de tafel. Het bleek dat ze het bestaan en ook het belang van het interne netwerk totaal onderschat had. Op dit moment is 22% van de partners bij Deloitte vrouw. Ze zegt ‘de pijplijn is onze number 1 issue’ en daarnaast ‘wil ik graag de mannen betrekken hierbij’. Zij is inmiddels in een fase dat het een uitdaging moet zijn niet alleen voor de vrouwen maar voor het hele bedrijf. Vikki Pryor, de eerste vrouwelijke zwarte CEO van een amerikaans verzekeringsbedrijf heeft meer een gelaten houding. Zo van we weten dat het zwaar is en we moeten er gewoon doorheen. Je moet jezelf dwingen om erop uit te gaan: ‘Get yourself a seat at the table’. En wees een rolmodel voor anderen. Zorg dat je niet afhaakt, bijt door de zure appel heen het is het waard. Want als je eenmaal in een positie zit dat jij de regels kan bepalen is het heel belangrijk dat je blijft focussen op de getallen, blijf kritisch kijken naar de uitkomsten van evaluaties, de salarisverhogingen en promoties. Of zoals Vicky zegt: ‘stay on the number’.  En het hebben van een mentor schijnt heel goed te zijn voor het door laten groeien van vrouwen (en mannen neem ik aan). Aan het einde van de discussie spreekt een dame uit het intensieve executive mba programma en ze begint een heel indringend verhaal af te steken dat de dames in het panel het wel allemaal zo mooi vertellen maar dat zij het gewoon hartstikke lastig heeft met drie kinderen in een 8 weken lang intensief programma van ‘s ochtends vroeg tot savonds laat. En dat het als vrouw heel lastig is om te accepteren dat je niet alles kan, dat ze zich schuldig voelt over dat ze thuis steken laat vallen. Ze voegt ook toe dat ze weinig respect krijgt van de mannen in haar MBA, dat ze haar in haar billen knijpen en dat ze niet willen dat er een vrouw in hun werkgroep zit. Het creëert een enorme verdeeldheid in de groep, er zijn de dames die het helemaal eens zijn met de panelleden (die in de oude wereld carriere hebben gemaakt die zeggen ach, het lastig maar gewoon doorbijten), er zijn dames die zeggen he he eindelijk eens iemand die eens vertelt hoe het echt is en die daar open en eerlijk over is en dan zijn er nog de jongere vrouwen die geen problemen ervaren en geen idee hebben waar die boze negatieve energie vandaan komt. Ik weet even niet zo goed met wie ik het meest eens ben maar ik ben wel blij dat zelfs in Harvard de discussies over dit onderwerp blijkbaar net zo lastig zijn als bij ons in Nederland. En zelfs hier lijken de harde feiten vaak te ontbreken!