Vandaag beginnen we met een meeting met onze eigen board of directors, een zorgvuldig samengesteld gezelschap van 5 dames uit de grotere groep. De bedoeling is dat we onze uitdagingen bespreken en elkaar, als een echte board of directors, feedback geven. In onze introducties zien we waarom wij in 1 groep zijn geplaatst. We merken dat we veel gemeen hebben met elkaar. Zo zijn wij de jongste deelnemers, allemaal zo rond de 30-35 jaar oud en we zitten met grofweg dezelfde vragen. Een aantal van ons wil graag de non profit sector in op zoek naar meer zingeving in het werk, twee van ons, waaronder ikzelf, zijn bezig met het runnen/opzetten van een eigen bedrijf en we zijn allemaal zonder uitzondering op zoek naar een werk/privé balans die klopt. Nadat we onszelf hebben geïntroduceerd krijgen we een oefening om op te schrijven hoe ons leven eruit zou zien als we onze doelstellingen niet zouden halen. Het klinkt simpel maar de oefening heeft impact. Met name omdat mijn doelstellingen zo in lijn liggen met die van &Samhoud People. De missie van &Samhoud People, het beter benutten van vrouwelijk talent, gaat me zo aan het hart dat een potentieel falen een heel persoonlijk iets is. Niet dat falen een optie is hoor maar als je er dan toch over na moet denken. Niet iets waar ik heel blij van word. Het stemt me dan heel gelukkig dat ik thuis zo’n fijne solide basis heb. Dat voelt al een boel minder kwetsbaar.

We vervolgen met een onderhandelingscase waarin we een bepaald resultaat moeten uitonderhandelen. Heel spannend maar we komen er niet uit. Achteraf analyseren we waarom. Onze tegenpartij was niet eensgezind en had geen strategie. Er was geen vertrouwensbasis en toen we onze kaarten eindelijk op tafel kwamen was de oefening al weer afgelopen. We krijgen een aantal regels mee voor effectieve onderhandeling. Het belangrijkste lijkt mij achteraf dat je moet kunnen schakelen tussen wat er feitelijk gebeurd en het resultaat dat je nastreeft. En af en toe uit het proces stappen en benoemen wat er gebeurd. Ik zie dat mijn collega’s ook vaak doen en dat werkt zo verhelderend.

Aansluitend hebben we een de-brief over het invullen van je best self portrait. Dat is een oefening waarbij ik bij een aantal vrienden, collega’s en familieleden heb gevraagd naar situaties waarin ze me op mijn best vonden. Dit aangevuld met mijn eigen input is een best self portrait geworden. In de sessie bespreken we wat dat met ons heeft gedaan. Zoals verwacht werkt het heel louterend. Het blijkt dat we niet zo vaak stilstaan bij datgene dat we goed kunnen laat staan dat we ervoor zorgen dat we onszelf vaker in een situatie brengen waarin we ons beste zelf kunnen laten zien. Het is duidelijk dat het iedereen een boel goeds heeft gebracht. Het inzicht is dat als je zelf op je best bent je ook anderen beter kan helpen om het beste in hen naar boven te halen.

We besluiten deze sessie met een aantal genderspecifieke vragen. In de klas heb ik een gesprek met mijn buurvrouw, ze is zuid afrikaanse en ze werkt voor de Rotterdam School of Management. Zij vertelt me dat ze haar PHD onder ander doet over het niveau van vertrouwen onder vrouwen en dat dat als het om professionele onderwerpen gaat veel lager is dan dat onder mannen. Toch is het is belangrijk dat vrouwen elkaar helpen en dat vooral zij zich bewust zijn van hun rol hierin. Want zoals Madeline Albright ooit heeft gezegd: ‘There is a special place in hell for women that don’t help women’. Au!

De professor heeft het over de double bind die veel vrouwen ervaren. Als ze masculien gedrag vertonen worden ze niet aardig gevonden en als ze feminien gedrag vertonen worden ze wel aardig gevonden maar niet gerespecteerd. Dit, samen met een aantal structurele barrières zorgt er volgens de professor voor dat een aantal vrouwen verstrikt raken in het doen en minder bezig zijn met hoe ze zich gedragen en hoe anderen dat zien. Ik kan me daar wel iets bij voorstellen. Het is belangrijk om te begrijpen welke stereotypes er zijn en welke we vaak onbedoeld toepassen.

Advies van de professor is om de aandacht naar buiten te richten. Het gaat niet om aardig gevonden te worden, het gaat om het tonen van effectief leiderschap. Halleluia! Toch altijd weer fijn dat het gewoon weer neerkomt op zelf verantwoordelijkheid nemen voor je eigen keuzes en je eigen gedrag.

We beëindigen de dag met een paneldiscussie met een aantal vrouwelijke CEO’s en partners die werden samengebracht door Catalyst, een leidende organisatie in het doen van onderzoek en het adviseren van organisaties en het geven van advies op het gebied van inclusief beleid. Zeg maar het grote voorbeeld van &Samhoud People. Gespreksonderwerp waren de al eerder genoemde unwritten rules. De vraag was hoe leren vrouwen over het bestaan van ongeschreven regels en hoe zorg je ervoor dat ze veranderen. Barbara Adachi, partner bij Deloitte en leider van hun vrouwen initiatief verteld een verhaal dat ze een tijd geleden moest vragen of ze in het executive committee van de organisatie zou kunnen toetreden. Iets waarvan ze dacht dat dat automatisch zou gebeuren omdat ze wereldwijd partner was geworden. Maar het bleek dat men haar niet zag als een leider. Ze heeft er uiteindelijk voor moeten vechten maar ze zat uiteindelijk wel aan de tafel. Het bleek dat ze het bestaan en ook het belang van het interne netwerk totaal onderschat had. Op dit moment is 22% van de partners bij Deloitte vrouw. Ze zegt ‘de pijplijn is onze number 1 issue’ en daarnaast ‘wil ik graag de mannen betrekken hierbij’. Zij is inmiddels in een fase dat het een uitdaging moet zijn niet alleen voor de vrouwen maar voor het hele bedrijf. Vikki Pryor, de eerste vrouwelijke zwarte CEO van een amerikaans verzekeringsbedrijf heeft meer een gelaten houding. Zo van we weten dat het zwaar is en we moeten er gewoon doorheen. Je moet jezelf dwingen om erop uit te gaan: ‘Get yourself a seat at the table’. En wees een rolmodel voor anderen. Zorg dat je niet afhaakt, bijt door de zure appel heen het is het waard. Want als je eenmaal in een positie zit dat jij de regels kan bepalen is het heel belangrijk dat je blijft focussen op de getallen, blijf kritisch kijken naar de uitkomsten van evaluaties, de salarisverhogingen en promoties. Of zoals Vicky zegt: ‘stay on the number’.  En het hebben van een mentor schijnt heel goed te zijn voor het door laten groeien van vrouwen (en mannen neem ik aan). Aan het einde van de discussie spreekt een dame uit het intensieve executive mba programma en ze begint een heel indringend verhaal af te steken dat de dames in het panel het wel allemaal zo mooi vertellen maar dat zij het gewoon hartstikke lastig heeft met drie kinderen in een 8 weken lang intensief programma van ‘s ochtends vroeg tot savonds laat. En dat het als vrouw heel lastig is om te accepteren dat je niet alles kan, dat ze zich schuldig voelt over dat ze thuis steken laat vallen. Ze voegt ook toe dat ze weinig respect krijgt van de mannen in haar MBA, dat ze haar in haar billen knijpen en dat ze niet willen dat er een vrouw in hun werkgroep zit. Het creëert een enorme verdeeldheid in de groep, er zijn de dames die het helemaal eens zijn met de panelleden (die in de oude wereld carriere hebben gemaakt die zeggen ach, het lastig maar gewoon doorbijten), er zijn dames die zeggen he he eindelijk eens iemand die eens vertelt hoe het echt is en die daar open en eerlijk over is en dan zijn er nog de jongere vrouwen die geen problemen ervaren en geen idee hebben waar die boze negatieve energie vandaan komt. Ik weet even niet zo goed met wie ik het meest eens ben maar ik ben wel blij dat zelfs in Harvard de discussies over dit onderwerp blijkbaar net zo lastig zijn als bij ons in Nederland. En zelfs hier lijken de harde feiten vaak te ontbreken!

Een voordeel van de jet leg is wel dat het opstaan er een stuk makkelijker op wordt. Ik ga sporten in de gym van het hotel, oersaai, maar met CNN op TV gaat het best. De ochtend breng ik door, lezend, in een lokale koffiebar. De zenuwen beginnen nu wel een beetje toe te slaan. Ik heb nog altijd geen idee wie mijn mede cursisten zijn. Wat voor een enorme powervrouwen in mijn cursus groep zitten en hoe het zal gaan. Als ik rond lunchtijd nog eens inlog op het intranet van het Womens Leadership Forum zie ik dat de fotos en de biografieën van de hele groep inmiddels wel zijn toegevoegd. Snel scan ik er door heen, ik zie veel verschillende nationaliteiten en ook veel verschillende achtergronden; directeur van een meisjesschool in Australië, directeuren bij banken, de COO van een Indiase NGO, de directeur van een Taiwanees bouwbedrijf, een directeur bij Shell enzovoort, enzovoort, 44 vrouwen in totaal. Leuk! Ik kan niet wachten tot we gaan beginnen.

Ik trek mijn koffer over de loopbrug naar de Harvard Business School die aan de andere kant van de Charles River ligt. Op de rivier zie ik roeiers in hun boten zwoegen, de rivier lijkt voor roeien gemaakt! En wat een prachtige boothuizen, de traditie druipt ervan af. Mijn medecursisten zijn fantastisch. Wanneer ik ze in levende lijve ontmoet is het al snel heel vertrouwd. Er hangt een sfeer van je eerste dag op school. ‘Heb jij alle cases wel gelezen?’ en ‘Ik wist niet wat ik aan moest doen!’ tot ‘Ik vind het zo spannend’. Hoe typisch vrouwelijk ook.. maar wel fijn!

We beginnen met de de case over de Epic Voyage of the Endurance met Ernest Schackleton. Nancy Koehn (historica) begeleidt de case en ze is fantastisch, ze heeft een hele krachtige uitstraling waardoor je wel naar haar moet kijken. Ze zegt dat leiders de dingen anders zien, ook nu in deze crisis zien leiders de dingen in een ander perspectief. Nancy zegt dat het veel te maken heeft met angst en hoe je daarmee omgaat. Ren je hard weg of confronteer je het? In de case toont Schackleton zich een fantastische leider door zijn hele bemanning te redden tijdens een meer dan 2 jaar durend verblijf op de zuidpool. Hij had het fantastische vermogen om de onbetwiste doelgerichte leider te zijn maar ook enorm te kunnen verbinden met zijn mensen. Wat we hier ook van leren hoe belangrijk een tweede man (of vrouw) is in de organisatie (who feeds and waters the leader?). En hoe hij een strategie toepaste van keep your friends close but your enemies closer. Schackleton kon fantastisch schakelen tussen het grotere geheel, zijn missie en de kleine dingen die ertoe doen voor zijn mensen. Zelfs het achterlaten van een deel van zijn bemanning was een teken van leiderschap ‘The ultimate test of leadership is making the organisation ready for the leader to leave.’ Net als bij kinderen voegt Nancy toe, je ouderschap is geslaagd als je kinderen klaar zijn om alleen de wereld in te gaan. Het laatste wat we meenemen van deze poolreiziger is dat je voorbeeldgedrag als leider zo enorm belangrijk is. Mensen kijken naar de leider en willen geleid worden, helemaal in tijden van crisis. 

Het behandelen van zo’n case gaat op een hele interactieve manier. Wat ik hierboven beschrijf zijn de ‘take aways’ van de sessie maar het is enorm interessant hoe we alle elementen van de case aan de hand van een aantal hulpvragen als groep collectief naar boven halen. Daar zit ook het leereffect. Het zorgt ervoor dat je continu alert en betrokken blijft bij wat er gezegd wordt.

We hebben een interessante discussie over meisjesscholen. Het schijnt dat meisjes die op meisjesscholen hebben gezeten hoger scoren in alle vakken dan meisjes op gemixte scholen. En dat ze daardoor een zelfvertrouwen opbouwen dat hen verder brengt. In eerste instantie denk ik wat is dat nou voor een ouderwets gedoe daar in Australië. Maar het schijnt dat jongens en meisjes op een andere manier leren en dat jongens behoefte hebben aan een meer competitieve aanpak en meisjes aan een meer ondersteunende aanpak. Wat betekent dat nou voor mijn aannames over diversiteit? breng ik in, diverse teams produceren toch betere resultaten dan niet diverse teams? Het schijnt dat met name de leeftijd 12-18 een vormende leeftijd is waar minder diversiteit (qua sexe dan) een voordelig effect zou hebben.

Ik blijf mezelf wel afvragen of Schackleton zijn mensen gered zou hebben als hij een vrouw zou zijn geweest. Zou een vrouw ook net als Schackleton zijn eigen angsten en zorgen zo goed verborgen hebben kunnen houden voor zijn bemanning? Zou een vrouw niet sneller een participatief proces verkiezen? En haar zwakte tonen?